Thinkings株式会社

【採用あるある川柳 2025 ～番外編～】 Thinkings社員が気になる川柳を深堀り！

2025年10月21日

今年で5回目となる「採用あるある川柳2025」は、過去最多となる約2,000句が集まりました。

▼採用あるある川柳2025　受賞作品はこちら

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000247.000055762.html

本記事では、受賞句だけでは語り尽くせない“採用のリアル”を深掘り。「採用管理システムsonar ATS」を通して採用担当者のみなさまに伴走するThinkings社員が、「この一句、ぜひ伝えたい！」とピックアップした7句を題材に、思う存分語ってもらいました。

左：鷺谷友子（さぎや・ゆうこ）HR Team所属。2019年4月に新卒で入社。2024年3月に営業から人事へ異動。現在は新卒採用企画の立案、中途採用オペレーション、入社者の導入研修などを担う。

右：廣川千瑛（ひろかわ・ちあき）2020年4月に新卒で入社。採用管理システム「sonar ATS」のカスタマーサクセスに従事したのち、エンタープライズ企業顧客向けの営業企画を務める。ユーザーの生の声を通じてsonar ATSのリアルな活用法を探究するサポートサイト限定コンテンツ「ユーザートーク」の編集長。

１．春過ぎて　誰も来ぬまま　夏が来る

廣川：「めっちゃわかる！」の一言に尽きます（笑）。

鷺谷：年度が重なるうえに長期化していて、「どこで始めて、どこで終わればいいか」皆さん迷っていますよね。

廣川：あるユーザー企業様は今年、「あえてインターンシップの募集を遅らせた」そうです。早く募集をかければ学生さんは集まるけれど、その人たちが本選考に進むとは限りません。実際に昨年のデータを確認したところ、そのユーザー企業様では本選考への移行率が高くなかったそうで、遅らせる判断をされたとのこと。早期化に焦る気持ちもわかりますが、データをもとに「自社に合った採用カレンダー」を作る必要がありますね。

鷺谷：まず何かしらの施策を打ってみて、それでどうなるかをチェックし、学びを次に活かす、の繰り返しが大事ですね。私も人事に異動して、「やってみないとわからない」と多くの場面で実感しました。

廣川：わかります。とはいえ、施策を打つにあたり「重視する指標」を関係者同士で共有することは大切です。試行錯誤も指標設定も難しいんですけど…ユーザー企業様を見ていると、繰り返していくうちに解が見えてくると実感しています！

2.　候補者の　既読つかずに　夜が明け

鷺谷：インターン選考や早期選考など、何かしら選考が始まる時期は候補者との連絡には気を遣います。実際に、返信がない場面がありこの句を選びました。メールを送り、しばらくしてメッセージを送っても既読のみで、「連絡を見てくれているのかな…？」と不安になり、気づけば1時間おきに確認していました…。

廣川：この句の作者さんや鷺谷さんと同じ状況の方は多いはず。「sonar ATS」のLINE連携も、ユーザー企業様から利用したいという問い合わせが多いです。連絡がギリギリまで来ない時にはどうしていますか？

鷺谷：メールを送り、LINEやメッセージを送って、最後に電話ですね。最終的には、「●日までにご連絡いただけない場合には、お申し込みをキャンセルとさせていただきます」など、改めて期限をお伝えしています。

今の学生さん達は、”既読”が相手に伝わることで、確認したよという解釈が成り立つ場面があるようです。でもビジネスシーンではそうでなく、「確認しました・わかりました」と相手に伝えることが一般的です。学生さん達の環境を理解しつつも、人事としては一言返信がもらえたら嬉しいなという気持ちです！

廣川：採用担当者側の気持ち。学生の皆さんにもぜひ伝えたいですね！

3.　育たない　採用できない　ひとごとね

廣川：新卒採用も、中途採用も、「現場をどう巻き込むか」って大きな課題ですよね。一方で、この句に詠まれたように、他人事として「採用は自分には関係ない」と社員が思う気持ちも正直わかります。

ただ、”同じ数字を一緒に見ること”で、自然と関心を持ってもらいやすくなったりするんです。「採用進捗がわかるダッシュボードを現場リーダーに共有する」などは有効な手段のひとつで、実施するユーザー企業様も複数いらっしゃるので、ぜひ現場の巻き込みに悩むみなさんに提案したいですね。

鷺谷：現場社員の個人目標に「採用」に関する内容を組み込むのも効果的です。「自分の評価につながるのであれば頑張ろう！」と自然に思えます。

また当社では、社内向けの「新卒採用対応者向け説明会」を開催しています。経営層、マネージャー層、など対象者ごとに機会を設け、「こういう人を採用したい」と、認識がズレないように何度も伝えています。

廣川：「何度も伝える」はシンプルだけど大事ですね！採用活動は、「他人事」ではなく、会社全体の「自分ゴト」！と声を大にして伝えたいです。

4.内定も　入社日までは　当てならぬ

鷺谷：「内定承諾後の辞退が多い」は、ユーザー企業様からも、本当～に、よく聞きます！また、当社でスカウトを送った学生さんから、「他社の内定を承諾済ですが、面談してもいいですか」と返信をいただくこともあるので驚きます。

廣川：リ、リアルな実態…！今は、内定承諾後から入社までが長いですし、内定後に「もっと自分に合う会社があるかも」と考え行動する時間も十分にありますしね。

企業側で、内定者の不安を聞くことはなかなか難しいと思います。ただ、内定者に不安や迷いが見られたら、できることはたくさんあります。

例えば、「企業理解の不安」なら、他社との比較を一緒に整理する。「仕事内容への不安」なら、先輩社員と面談してみる。「社会人としての不安」は研修で何かサポートできるかもしれない。「人間関係の不安」なら社員や内定者同士の交流機会を設ける。など、様々な手段で不安を解消できる可能性があります。

鷺谷：内定者フォローだと、当社では「キャンディデートジャーニーマップ」を作成しています。エントリーからカジュアル面談、選考、内定後までの流れを整理し、「この時期は卒論で忙しいだろうから●●にしましょう」など、学生さんの状況を踏まえたアプローチを計画しています。

廣川：もはや、「内定者フォロー」は「内定を出すまで」と同じくらい大事になっていますよね。内定者フォローでも採用と同じように、どのタッチポイントでどう接するか、学生さんの個別の状況を確認しながら、それに合わせて最適なフォローをしていくのが理想です。ついつい、採用担当者個人のコミュニケーションの”努力”や”気遣い”に任せがちですが、内定を出すまでと同じ発想で、内定後の対応も採用担当者の業務として設計・仕組み化することが重要ですね。

5. 要件を　決めたらできた　スーパーマン

廣川：これもあるあるすぎる…！特に中途採用です。難易度の高い資格を持っていて、マネージャー経験アリ、英語も話せる…そんなハイスペック人材いるかい！（笑）

鷺谷：「そんなスゴい人がいたとして、ウチに来てくれるか？」というのも、また別問題としてあります！

廣川：こんな時、架空の要件として生まれた、そのスーパー人材へ、なぜツッコミが出てくるか？に向き合うべきなんですよ。自社を業界内のどこに位置付けているか、どのような企業だと認識しているか、そういった自己認識があるから、「こういう人はウチには来ない」というツッコミが出てくるはずなんです。

鷺谷：そうですね。そんな理想のスーパー人材に来てもらうために、「当社の現実はどうか？」という現状について、社内で認識を揃えることが大切ですね。

6.　プレッシャー　あなたの人生　社の未来

鷺谷：この一句、すごく共感します。ちょうど今選考を進めていて、毎日のやりとり一つひとつが、その人の人生に関わっていると実感しています。自分の発言で会社のイメージが変わってしまうこともあるので、会社を背負うプレッシャーはありますね。

廣川：労働人口が減っていく日本で、人材を採用していけるかどうかは、企業が持続的に成長できるかに直結しますからね。「社の未来も背負っている」というのはその通りで、プレッシャーですよね。

鷺谷：「人の人生を背負っているな」と感じる場面もあります。例えば、新卒応募の学生さん達とはほぼ全員とお会いしているので、不合格の連絡をする時にどうしても気持ちが入ってしまいます。ATSで分析する時には、合否に関わらず「数字にすると”1“」なんですが、その１人の増減に、心が痛んだりザワつきますよね。

廣川：人と向き合うこともエネルギーが必要ですが、数字やデータを見つづけること自体も、けっこうしんどいですよね。あるユーザー企業様は、データ抽出と採用分析に毎週2時間半ほどかけていたそうです。それが、「sonar ATS」を活用したら、30分で済むようになった。それってしんどい時間を一気に短縮できたということでしょ。それを聞いて、「貢献できた、よかった！」ってすごく嬉しかったです。

鷺谷：データに向き合って一人で考えて悩む時間が減り、「必要な情報が揃ったので、あとはみんなで一緒に考えよう」って思えると、メンタルが違ってきますね。

廣川：とはいえ、数字で評価せざるを得ないのも現実。数字にできない「人間性」にきちんと触れながら評価したいし、会社としての採用目標数は達成しないといけないし…。毎日がせめぎ合いですよね。

■ここまで見てきてどうでしたか？

廣川：採用の仕事は「複雑なマルチタスクの極み」だなと改めて感じました…！それなのに、「採用担当者個人の頑張り次第でなんとかなる」と思われがち。「採用は企業の経営戦略を担う重要な仕事だ！」というマインドをもっと世の中に広めていきたいです！

鷺谷：そう思います。とにかく本当に忙しい。そのような環境下で採用目標を達成していくために、「業務改善をどれだけしたか」という観点も、採用担当者の評価に加えていいのではないかと感じます。再現性のある業務に体系化していくとか、自社にとってのベストな指標を定めるとか、仕組みを整える、といったことにももっと時間をかけていきたいですね。

…あっ！　まだ時間があるので、最後に一句追加してもいいですか？

7.　弊社には　来てくれなくても　君は推す

鷺谷：この句、「本当～にわかる！」って思うんです。こんな風に思える学生さんが、何人もいるんですよ。「頑張って！」って送り出したくなるような。まさに、採用担当者の視点で詠まれた句だなと感じます。

廣川：これだけ大変な仕事ですけど、採用担当者の方はみなさん「人を信じようとする」姿勢が前面に出ていて、本当に素敵です。人をジャッジするというより、「ちゃんと理解して、しっかり相手を見よう」という姿勢。そこに人事という仕事の魅力があるんじゃないかなって感じます。

鷺谷：たとえ内定辞退や不採用などでご縁がなかったとしても、「君を推す」っていう表現に、「人を信じたい気持ち」がにじみ出ていますね。私も「人を無条件に信じたい」「候補者の魅力を見つけたい」という気持ちは、常に忘れずにいたいです。けれど、忙しさのなかで難しさを感じることもある。だからこそ「心の余裕」が必要なんだと思います。

その「心の余裕」を保つためにも、テクノロジーの活用や、業務改善、体制づくりを進め、「自社のベストな採用って何だろう？」と、採用に関わるみんなで考えていけるといいなと思います。